Si ça va mal, vous le savez déjà !
Peut-être avez-vous déjà identifié que l’équipe ne va pas bien et certains symptômes n’ont pas pu vous échapper : mauvaise communication, erreurs fréquentes et faible qualité du travail, insatisfactions et revendications répétées …
Si vous cochez au moins 1 des 3 cases, c’est qu’il est temps de faire quelque chose avant d’entrer dans un conflit ouvert et qu’il ne s’aggrave :
✅ Les échanges sont tendus entre les collaborateurs ou les managers. Les prises de bec pour des motifs futiles sont fréquentes et il existe même parfois une impossibilité de communication entre certaines personnes.
✅ Le travail est imparfait, les erreurs se répètent malgré les consignes et la coordination au sein de l’équipe est insatisfaisante. Certains clients peuvent se plaindre directement auprès du vétérinaire en consultation ou sur les réseaux sociaux.
✅ Enfin, les collaborateurs expriment des insatisfactions de façon régulière pour des petites choses ou des revendications qui peuvent sembler démesurées par rapport aux moyens de la clinique, en ne tenant pas compte de la situation de l’équipe (je veux travailler moins et gagner autant, je veux investir dans un nouvel équipement, je veux m’inscrire à une formation qui m’oblige à m’absenter souvent, …).
A ce stade, il est possible que le manager ne sache plus comment améliorer la situation et puisse se sentir dans une impasse relationnelle avec une ou plusieurs personnes. Bien souvent seul un accompagnement extérieur permet de démêler les nœuds situationnels en apportant suffisamment de recul pour apaiser les tensions et élaborer sereinement un plan d’action. C’est pourquoi, il est préférable d’agir dès les premiers signes d’alerte pour ne pas laisser s’installer une situation critique qui sera plus compliquée à dépasser. Encore faut-il savoir les repérer et prendre le temps de le faire !
Détecter précocement les signes d’alerte.
Avant d’arriver à une situation où l’équipe va mal, les collaborateurs émettent des signes d’alerte mais qui ne sont pas toujours détectés par les managers débordés. Ces signes sont pour l’essentiel des changements de comportements liés à une plus faible implication du salarié dans l’équipe ou dans son travail. Ils ne disent rien sur ce qui est la source de la démotivation qu’il conviendra de rechercher dans un second temps.
La liste suivante est à parcourir régulièrement pour assurer une veille active de l’équipe et agir auprès du collaborateur ou plus globalement auprès de l’équipe, si une ou plusieurs alertes sont détectés. Le manager aura ainsi toujours une bonne idée de la santé de son équipe.
Check-list de l'équipe
Y-a-t-il des changements dans le comportement d’une ou plusieurs personnes de l’équipe concernant ?
- La qualité du travail réalisé
- La quantité des efforts fournis au quotidien
- Le nombre d’erreurs constatés
- Les relations entre les collaborateurs
- La facilité à échanger et à obtenir des informations
- La présence aux réunions
- La participation lors des réunions
- L’envie de faire des formations
- La capacité à absorber les aléas du quotidien
- La facilité à mettre en place les changements
Pour aller bien, l’équipe a aussi besoin d’un manager qui se porte bien
Et si on parlait de vous ? Pour aller bien, l’équipe doit en effet pouvoir s’appuyer sur un manager solide, présent, concerné et qui aime ce qu’il fait. Pas facile au quotidien lorsque l’activité principale est déjà très prenante et laisse peu de temps et d’énergie à consacrer à ses collaborateurs.
Conséquence de cela, bien manager nécessite déjà d’avoir suffisamment de temps à consacrer à l’équipe : organiser les réunions et les formations, accompagner les nouveaux collaborateurs, gérer les demandes particulière et l’administratif, mener les entretiens, … cela correspond à environ une demi-journée par semaine pour un manager d’une équipe de 5 à 10 personnes.
Plus facile à dire qu’à faire ? Les deux pistes qui existent pour trouver du temps sont :
- De déléguer toutes les tâches qui peuvent être faites par d’autres en interne, ou si besoin externaliser les missions qui peuvent l’être,
- Et de gagner du temps supplémentaire en s’appuyant sur une personne de l’équipe formée pour assurer une assistance RH.
Dans les deux cas, il s’agit d’un changement d’organisation qui comme tout changement, implique un effort et du temps pour l’engager … et encore une fois, cela reste toujours plus facile à dire qu’à faire. Néanmoins les bénéfices qui en découleront pour le manager et l’équipe sont tellement importants que ça vaut vraiment la peine de s’y intéresser.
Pour aller plus loin : Découvrez le Programme Manager by Adévet
Hélène Villaroya,
Vétérinaire et consultante en management - Membre du réseau Adévet
Cet article a été écrit dans le cadre de notre collaboration avec Adévet.
