Un CDI, même s’il ne vous « emprisonne » pas, est un contrat d’engagement fort entre 2 parties qui ne peut pas disparaître d’un claquement de doigt. Trois alternatives principales s’offrent alors à vous : la démission, à l’initiative du ou de la salarié·e (qui a comme principales limites qu’elle ne permet pas l’ouverture des droits au chômage et n’entraîne pas le versement d’une indemnité de rupture) ; le licenciement, à l’initiative de l’employeur·euse (qui doit être motivé par une cause réelle et sérieuse) ; et, la petite dernière : la rupture conventionnelle. Sur le papier, celle-ci est séduisante et rassurante, mais qu’en est-il vraiment ?
La rupture conventionnelle : de quoi s’agit-il ?
Apparue en 2008 dans le Code du travail (Articles L1237-11 à L1237-16), cette procédure, unique en son genre, qui permet de mettre fin à un CDI (et uniquement à un CDI), s’apparente en tous points à un accord à l’amiable entre l’employeur·euse et le ou la salarié·e (vétérinaire, auxiliaire vétérinaire ou autre). En effet, que ce soit l’une ou l’autre des parties qui initie la démarche, le but est de convenir ensemble (d’un commun accord), des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie. Outre le caractère « non conflictuel » de cette option, elle présente de nombreux avantages : une certaine souplesse du délai avant le départ effectif, des démarches administratives assez simples, l’ouverture des droits au chômage si le ou la salarié·e remplit les conditions d’attribution…
Cela dit, bien qu’elle repose sur un compromis satisfaisant les 2 parties quant aux modalités de fin de contrat (date de la rupture effective, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non), la procédure de rupture conventionnelle est réglementée et doit respecter un cadre légal strict afin d’être légalement valable [1,2].
1ère étape : la demande
Soyons réalistes, même si la rupture conventionnelle renvoie l’image d’une séparation « en bons termes » des protagonistes, il est quand même rare que ces derniers l’envisagent simultanément. En pratique, il va falloir présenter à « l’autre » sa demande. Cette étape, bien que primordiale, n’est pas réglementée. Vous pouvez donc effectuer votre demande comme bon vous semble : au détour d’une porte, lors d’une discussion informelle, par mail… Cela dit, il semble tout de même plus judicieux d’aborder ce sujet dans de bonnes conditions si vous souhaitez obtenir gain de cause : demander un entretien formel par exemple, ou via un courrier rédigé soigneusement. L’idée ici n’est pas d’entrer dans les détails pratiques de la fin du contrat, mais bien de présenter son projet, tout en essayant de montrer à « l’autre » en quoi ce serait profitable pour lui aussi.
Il est évident que dans la période que nous traversons, où recruter en milieu vétérinaire peut s’avérer extrêmement difficile, faire accepter, notamment en tant que salarié·e, que l’on voudrait mettre fin à son contrat n’est pas une chose facile ; alors, aller jusqu’à convaincre « l’autre » que c’est pour son « bien » peut sembler impossible. Pourtant, si vous préparer vos arguments et que vous présentez les choses de façon réfléchie et acceptable, l’humain qui est en face de vous pourra les entendre et accéder à votre demande, d’autant qu’envisager une rupture de contrat sans conflit et sans tension est une perspective plutôt encourageante.
Et si vous êtes celui à qui l’on suggère cette rupture, salarié·e comme employeur·euse, aussi dure ou peut-être même blessante que puisse être cette annonce, prenez le temps de réfléchir : pourquoi en êtes-vous là ? Quelles sont les raisons invoquées par l’autre partie ? Qu’auriez-vous fait à sa place ? Avez-vous intérêt à « forcer » la poursuite d’une collaboration contre la volonté de « l’autre » ? Il n’est pas question ici de foncer tête baissée mais de se laisser une chance d’accepter. Alors évidemment, la demande de rupture conventionnelle ne doit pas être une façon de contourner ses responsabilités. Un·e salarié·e peut aussi démissionner s’il ou elle veut vraiment quitter une entreprise et un·e employeur·euse peut recourir au licenciement, par exemple pour raison économique. Le choix de la rupture conventionnelle doit être intéressant et accepté en connaissance de cause par les 2 parties. Ni l’employeur·euse ni le ou la salarié·e ne peuvent imposer une rupture conventionnelle ! C’est le fondement même de cette procédure : trouver un terrain d’entente dans une situation parfois complexe !
2ème étape : l’entretien officiel de négociation
Nous touchons là au cadre légal strict de la rupture conventionnelle. Deux éléments incontournables sont à respecter sous peine de nullité de la démarche : l’entretien de négociation entre les parties, puis l’homologation de la convention de rupture.
Cet entretien représente donc la première étape officielle et indispensable de la démarche, sachant que l'employeur·euse et le ou la salarié·e doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien mais peuvent éventuellement en prévoir d’autres si nécessaire. L’objectif du ou des entretiens étant de définir ensemble les conditions de la rupture du contrat (date de départ effectif, préavis à effectuer ou non, montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au ou à la salarié·e, sachant que ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail et dont le calcul peut être simulé ici). Une fois les négociations abouties, une convention de rupture devra être établie et signée par les 2 parties. Celle-ci devra ensuite être homologuée par l’autorité administrative compétente et ce, afin d’entériner la rupture du contrat.
Les conditions de convocation à ce ou ces entretiens sont librement fixées par l'employeur·euse et le ou la salarié·e (date, heure, lieu). Sachez que, depuis la pandémie de Covid-19, et en l’absence de formalisme prévu par la loi, il est même envisageable de recourir à la visioconférence. Lors de ce ou ces entretiens, salarié·e comme employeur·euse peuvent se faire assister. Le cas échéant, ils doivent, préalablement à l’entretien, prévenir l’autre partie et ce, par écrit ou par oral.
Notez que la liste des personnes habilitées à assister les salarié·e·s ou les employeur·euse·s est limitative. Il n’est pas possible, par exemple, d’être assisté d’un avocat. Enfin, sachez que le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention.
A l’issu du dernier entretien, la convention de rupture, contenant outre les informations relatives à l’employeur·euse et au ou à la salarié·e, la date prévue de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt le lendemain du jour d’homologation par l’autorité administrative (soit 1 bon mois après la date du dernier entretien – cf délai de rétractation et délai d’homologation) et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; devra être signée en 3 exemplaires par l’employeur·euse et le ou la salarié·e. Chacun conservera un exemplaire, le dernier étant destiné à l’autorité administrative compétente en vue de l’homologation.
3ème étape : l’homologation
Une fois la convention de rupture établie et signée, sans contrainte, par l’employeur·euse et le ou la salarié·e, tous deux disposent d’un délai légal de rétractation de 15 jours calendaires. Ce dernier explique le délai minimum imposé entre la signature de la convention de rupture et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation. En pratique, le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
Durant cette période, chacune des parties peut librement exercer son droit de rétractation. Il en avisera simplement l’autre partie via un recommandé avec accusé de réception ou par un courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Ce droit de rétractation n’a pas légalement besoin d’être justifié, mais dans la pratique, si vous souhaitez finalement prolonger votre collaboration, il est souvent préférable d’expliquer ce qui vous pousse à changer d’avis.
À l’issu du délai de rétractation, le ou la salarié·e, l’employeur·euse ou un tiers mandaté (comme le comptable de l’entreprise, par exemple) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (à savoir le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Depuis le 1er avril 2022, et sauf lorsqu’il s’agit d’un·e salarié·e protégé·e (essentiellement les représentants du personnel), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur·euse, un pour le ou la salarié·e, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur·euse et le ou la salarié·e. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC ».
L’autorité administrative dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la convention. Par application de l’article R. 1231-1 du Code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Utiliser le simulateur des délais de rétractation et d'homologation
L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation. Lorsqu’un refus est émis, c’est majoritairement pour cause de dossier incomplet ou pour non-respect de la procédure. Si vous êtes attentif à la réalisation de vos démarches, il ne devrait donc pas y avoir de problème.
A savoir, tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être présenté au conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date présumée d’homologation de la convention.
4ème étape : La fin effective du contrat de travail
Quelle que soit la durée totale de la procédure de rupture conventionnelle qui varie en fonction du nombre d’entretien nécessaire et, bien sûr, de la date de départ fixée par l’employeur·euse et le ou la salarié·e, ce ou cette dernier·ère continue à travailler dans les conditions habituelles de son contrat jusqu’à cette date. Il n’existe pas de préavis à proprement parler dans cette solution de rupture à l’amiable. C’est aux protagonistes de définir la date qui leur convient pour mettre fin à leur collaboration. Une contrainte s’impose tout de même, le délai d’instruction du dossier : en effet, entre l’entretien et le dernier jour travaillé vous devez prévoir à minima le délai de rétraction et le délai d’homologation de la convention de rupture soit un mois environ. Notez que le ou la salarié·e peut prendre des congés payés durant cette période.
A la fin effective du contrat, l'employeur·euse doit remettre au ou à la salarié·e tous les documents habituels : un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte. Le ou la salarié·e perçoit, en plus de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle négociée, l'indemnité de congés payés, et ce s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due également (sauf renonciation à la clause).
En 2019, selon la Dares (le service d’études et de statistiques du ministère du Travail), ce sont environ 444 000 ruptures conventionnelles qui ont été signées en France. Ce chiffre important, et qui a doublé en moins de 10 ans, est révélateur de l’engouement pour cette solution efficace de rupture de contrat à l’amiable. Dans le milieu vétérinaire, comme ailleurs, cette option peut être adaptée pour rompre un CDI. Reste du moins, à s’entendre entre salarié·e et employeur·euse afin de trouver un accord satisfaisant pour les deux parties, ce qui peut s’avérer bien plus délicat qu’il n’y paraît. Car si cette option semble idéale pour le ou la salarié·e, c’est probablement, avouons-le, moins évident pour l’employeur·euse !
La rédaction
Avertissement : nos articles sont écrits ou relus par des professionnels spécialisés en droit du travail et nous mettons au maximum les liens vers les textes de référence. Cependant et compte tenu de la complexité juridique en matière de droit du travail et de convention collective, des inexactitudes peuvent se glisser entre les lignes (référez-vous toujours à votre conseil, à l'Ordre ou au SNVEL). En outre, il convient de tenir compte de la date figurant sur les articles car des évolutions de la réglementation peuvent être postérieures à la date de mise en ligne. N'hésitez pas à nous signaler toute incohérence, nous effectuerons les modifications le cas échéant pour en faire profiter nos consoeurs.frères.
Ressources documentaires et bibliographiques :
[1] Rupture conventionnelle, [En ligne]. Disponible sur : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030 [Consulté le : 22 mai 2022] ;
[2] La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, [En ligne]. Disponible sur : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee [Consulté le : 22 mai 2022].
La rédaction vous conseille
